Por: Rogelio Segovia
Este aún incipiente 2024, al igual que lo venimos haciendo desde hace unos 18 meses, estará enmarcado, hablando en temas de talento, por la atracción y retención de colaboradores. He insistido en múltiples ocasiones que las reglas del juego han cambiado. Resulta infructuoso tratar de regresar a lo que hacíamos (y nos funcionaba) hace algunos años. Hoy se trata de aprender a jugar con índices de rotación más altos.
Este fenómeno responde a factores coyunturales (temporales) y estructurales (a largo plazo). En los coyunturales encontramos las distorsiones ocasionadas por la rotura de las cadenas de suministro, la guerra de Ucrania y la de Israel, y ahora el nearshoring. De los motivos estructurales podemos apuntar principalmente a causas demográficas. Por primera vez en la historia de la humanidad, la población ha empezado a declinar en muchas regiones. Esto hará que la escasez de talento persista.
Entonces, ¿qué estamos haciendo para atraer y retener a las mejores personas? Comúnmente nuestra planeación estratégica de talento es a “toro pasado”, es decir, acudimos a eventos pasa[1]dos para tratar de resolver problemas del presente. Tratamos de solucionar nuevos problemas con soluciones antiguas.
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Una de las principales estrategias que utilizamos para esto es la de hacer “benchmarks” (encuestas de referencia), ejercicios los cuales, siempre he creído, tienen un poco del “síndrome del impostor”. Esto es, siempre pensamos que alguien lo está haciendo mejor que nosotros (y quizá en muchas ocasiones si sea así) y debemos copiarlo. El problema principal con estas dinámicas es que, tomando un poco de todas partes, tratamos de proponer soluciones estratégicas a futuro.
¿Pero acaso no podemos hacer algo diferente?, ¿Cómo podemos romper el molde y sugerir cosas nuevas? Si todos hacemos lo mismo, copiándonos los unos a los otros, los colaboradores van a recibir más o menos lo mismo. Es como si un día que tienes mucha hambre llegas a una plaza comercial que solo vende hamburguesas. Sí, te quitará el hambre, pero no importa si eliges una hamburguesa sencilla, doble, vegana o con tocino, todas saben más o menos igual. Da lo mismo adonde vayas o hacia donde te muevas, no hay muchas opciones. ¿Acaso no es lo mismo que está pasando a los empleados? Básicamente, están encontrando la misma oferta empleadora en todas las empresas. Para quebrar las convenciones de la oferta empleadora tenemos que Reimaginar, Entender, y Romper.
REIMAGINAR
Este concepto implica pensar en nuevas formas de hacer las cosas. En lugar de seguir haciendo lo mismo y copiando a los demás, debemos cuestionar nuestras suposiciones y buscar nuevas soluciones. Ser creativos y estar abiertos a nuevas ideas, ¿Cómo creamos valor diferenciado a nuestros colaboradores? Al reimaginar, podemos encontrar soluciones innovadoras a problemas nuevos.
ENTENDER
Para poder mejorar algo, primero debemos entenderlo. ¿Qué es lo que más valoran hoy los empleados en su trabajo? ¿Qué necesitan hoy para ser exitosos? Entender implica analizar y evaluar la situación actual. Debemos identificar los problemas y las oportunidades, y comprender las necesidades y deseos de nuestros colaboradores. Al entender, podemos desarrollar soluciones que sean efectivas, relevantes y diferentes.
ROMPER
Este concepto implica salir de nuestra zona de confort y hacer algo diferente. Debemos estar dispuestos a tomar riesgos y a probar cosas nuevas. Al romper, podemos desafiar las convenciones y encontrar nuevas formas de hacer las cosas y tratar a nuestros empleados. ¿Qué podría hacer tu empresa para ofrecer una experiencia de trabajo única y memorable?
La retención de talento exige más que estrategias genéricas, ¿qué puedes hacer tú?
Epílogo.— Que el 2024 sea el año en que reimaginemos el futuro y lo hagamos realidad
Rogelio Segovia
Socio fundador de Think Talent
