“El verdadero líder siempre va un paso más adelante que su equipo, sin embargo no lo deja atrás, lo guía para crear más líderes. Él saca lo mejor de los demás.” José Augusto
Una empresa familiar es aquella organizada y administrada por los miembros de una familia, donde cada uno es -en cierta forma- un accionista. En nuestro país, este tipo de empresas abarcan entre el 80 y 90% del total de las organizaciones.
Toda empresa familiar llega al punto en que debe decidir seguir siendo administrada por la familia, generación tras generación, o dejar esta tarea a alguien externo. Dado este proceso de transición, sólo 3 de cada 10 empresas familiares logran sobrevivir a la segunda generación. Esta situación es casi inversa en otros países; por ejemplo España, donde la tasa de éxito en la transición de administración es de un 87%. Pero esto no deja exento a nuestro país de empresas familiares de varias generaciones y bastante exitosas, ejemplo de ello es Bimbo y Fragua.
¿Entonces?
“Si no lo puedes planear, menos aún lo vas a poder realizar.”
Anónimo
La planeación es un paso clave para una sucesión exitosa en toda empresa, no se diga una de este tipo, en donde las relaciones familiares pueden interponerse con las laborales. La falta de planeación deja un vacío cuando el “jefe” se retira de la empresa, ya que el liderazgo de la misma se ve comprometido provocando la muerte de la empresa. Sin embargo, la transición y la falta futura de ese “jefe” es casi un tema tabú para muchos en México.
Para la salud de la empresa familiar, lo más recomendable es preparar la transición y al sucesor. Un aprendizaje del funcionamiento de la empresa, de los competidores, de las tendencias… y una paulatina imposición de deberes y derechos deben funcionar para preparar la próxima “cabeza” de la familia.
“Cuando yo tenía catorce años, mi padre era tan ignorante que no podía soportarle. Pero cuando cumplí los veintiuno, me parecía increíble lo mucho que mi padre había aprendido en siete años.”
Mark Twain
También es importante cuidar del momento en que la transición ocurra: ni tan tarde que el líder cargue con el peso de los años y la pérdida de energía, dejando un negocio resentido que representará el doble trabajo para el sucesor; ni tan pronto como para dejar la empresa familiar a un continuador inexperto todavía y que muy probablemente hará que el negocio tambalee y lo más factible que muera.
“Cuando el trabajo de un gran líder concluye, la familia dice: ¡Lo hicimos!”
Lao Tsé
Este cambio puede significar, incluso, una mejora para la empresa; las nuevas generaciones traen nuevas ideas y formas de actuar. Como diría el científico Freeman Dayson, “los próximos cien años serán un período de transición entre la actual tecnología del metal y el silicio y la tecnología del mañana de enzimas y neuronas.”
Existen 8 puntos importantes a considerar al planear la sucesión/transición familiar
· Entienda lo que estas planeando; más que un evento, es un viaje. El punto de hacerlo no es heredar una empresa señalando con el dedo al más querido, al hombre o al primogénito, es más bien pavimentar un camino donde los más aptos puedan dar pasos para beneficio de la mayoría, no importa si es hombre o mujer, el menor o el mayor. Planear: preocuparse por encontrar el mejor método para elegir al sucesor que asegure la transcendencia de la empresa.
· No hay recetas de cocina que predigan detalles. Personalice cualquier plan a las necesidades de su empresa. El diseño final lo hará usted mismo definiendo el perfil, los procesos de selección, los sistemas de remuneración, los derechos y obligaciones, así como el desarrollo y evaluación de la gestión.
· Involucre a la alta dirección en la planificación de la sucesión. Así es, tendrá que involucrar a sus empleados de alto nivel para que den su opinión, enriquezcan y legitimicen su decisión y finalmente la apoyen
para lograr el objetivo de la empresa.
· Ponga los pies en suelo firme, utilice sus valores como cimiento. La cultura actual y deseada de la organización, sus valores, y la futura orientación estratégica influirá en un plan de sucesión. Es esencial, que el plan está en consonancia con la futura dirección estratégica de la empresa. Si esa dirección no está clara, aclárela antes de seguir y formalícela dejándola por escrito.
· Céntrese en el desarrollo de los candidatos a sucesor. Planificación de la sucesión es mucho más que la selección: el desarrollo es vital. Desarrolle a los candidatos dentro o fuera de la empresa, desarrolle sus capacidades y cualidades para fortalecer su liderazgo y trabajo en equipo.
· Mantén a todos informados. Existe la idea que el secreto beneficia, pero solo ensucia la realidad. Todos los miembros de su organización deben saber sobre el plan de sucesión. Usted no puede permitirse el lujo de tener la reputación y la integridad del plan de ser afectados adversamente por la retención de información al respecto y el progreso de sus participantes, ellos deben de conocer los aspectos a considerar para la elección y tener claramente definidos los parámetros para su medición. “La comunicación efectiva es la habilidad para trasmitir los sentimientos, creencias, y opiniones propias con honestidad, autorrespeto y oportunidad; al mismo tiempo respetar los derechos de los demás.” Norman Vincent Peale.
· Sea consciente de las posibles tensiones con un sucesor. Si usted es el sucedido o el posible sucesor note que este proceso tiene un reto adicional. Es común que se elija un sucesor digamos dos años antes de asumir la posición superior. Esto puede ser un momento de emoción y promesa para el sucesor elegido, pero las tensiones surgen siempre entre el sucesor y el sucedido. Al final, es responsabilidad y principal reto del sucesor de desactivar cualquier problema y tener muy claro que su objetivo es la continuidad y fortalecimiento de la empresa y mantener la unidad del capital económico de la familia.
· Evalué los aspectos fiscales, legales y patrimoniales de la trasmisión. Antes de hacer los movimientos de sucesión es importante que se consideren las diferentes alternativas para la trasmisión de las acciones y/o propiedades, para minimizar en la medida posible la carga tributaria y tener la seguridad jurídica de que el patrimonio familiar quede debidamente protegido de acuerdo con la voluntad del líder de la familia. “Tener el sastre a la puerta y el traje a la medida”
Las empresas familiares en México necesitan administrarse con responsabilidad, constancia y dedicación. En España, este tipo de empresas son responsables de entre un 50 y 65% del Producto Interno Bruto. En países como Alemania, Japón, Francia y Reino Unido esta proporción es aún mayor. Nuestro querido México presenta un alto potencial hablando de empresas familiares. Para nosotros como ciudadanos e integrantes de empresas familiares o familias empresarias, representa un amplio panorama dispuesto a ser explorado y en el buen sentido de la palabra explotado.
Finalmente para que la empresa permanezca como negocio en marcha y continúe con su misión de generar utilidades es importante tomar en cuenta lo que decía Robert Kennedy “El progreso es una bonita palabra. Pero el cambio es su motivador. Y el cambio tiene sus enemigos.” Particularmente en las empresas familiares por lo que escoger adecuada y oportunamente al sucesor es la responsabilidad principal del fundador o líder.
