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abril 16, 2024

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¿Qué hemos aprendido? – Rogelio Segovia

Rogelio Segovia nos presenta un artículo sobre la desigualdad en México.

Por

Business people meeting in the office, a woman is signing a contract: agreement and recruitment concept

El pasado mes de marzo se conmemoró el Día Internacional de la Mujer. Uno de los principales objetivos de dicha fecha es visibilizar la desigualdad y discriminación que existe a nivel mundial en contra de las mujeres y buscar la igualdad desde dos dimensiones: en las leyes y en la vida personal.

Después de tantos años y tanto esfuerzo de muchas y muy valiosas mujeres por impulsar estas acciones por la igualdad, ¿qué hemos aprendido en México? Pareciera que no mucho.

En un país en donde el 52% de la población son mujeres y de este total el 44.9% tiene educación media y superior resulta por demás bochornoso pensar que para tener una verdadera igualdad de género (aún) debamos esperar 132 años. “Las cuotas, para cerrar brechas de género en ambientes laborales, no son buenas” Este es un comentario que he escuchado con insistencia cuando el tema sale en una conversación. Personalmente difiero de dicha opinión.

Y no se me malinterprete, no desdeño los argumentos de quienes no le encuentran valor; y me queda claro que tanto el tener cuotas como el no tenerlas tiene sus ventajas y desventajas. Uno de los principales argumentos en contra de definir cuotas de género en las empresas es que estas pueden ser discriminatorias hacia los hombres y que la experiencia y los resultados (es decir la meritocracia) deberían ser los únicos criterios para la selección de candidatos para un trabajo o posición de liderazgo.

Un país donde las mujeres ganan en promedio un 16% menos que los hombres por el mismo trabajo y con las mismas habilidades, la tasa de participación de las mujeres en la fuerza laboral es de apenas el 47%, mientras que la de los hombres es del 79% (no olvidemos que hay más mujeres que hombres en el país) y sólo el 25% de los puestos directivos en México son ocupados por mujeres, refleja claramente que la hipótesis de que las cuotas de género en ambientes laborales no son efectivas es, por decir lo menos, errónea.

Quizá lo que pretenden decir quienes se oponen (estoy especulando) es que la implementación de cuotas por sí sola no resolverá el problema de las brechas de género en el ámbito laboral. Y ahí, no podría estar más de acuerdo. Se debe trabajar en las causas subyacentes (sesgos, educación, temas culturales) y promover políticas y prácticas que fomenten la igualdad de oportunidades y la diversidad en el lugar de trabajo. Veámoslo de la siguiente manera: Cualquier empresa a inicio de cada ejercicio fiscal define sus metas anuales de desempeño.

Estas generalmente tienen un objetivo económico (incrementar el EBITDA en un 8%, por ejemplo) basado en las capacidades organizacionales (es decir, basado en sus recursos tanto físicos como humanos, procesos, tecnologías y conocimientos). O dicho de otra forma las capacidades organizacionales de una empresa son los elementos subyacentes que le ayudarán a llegar al objetivo y el % de EBITDA es la cuota que quieren obtener y alcanzar. Las cuotas no son malas, solo hay que saberlas usar.

¿Cómo aplicarlas en ambientes laborales para abatir las bochornosas cifras de desigualdad laboral? Janet Stovall en su plática TED “How to get serious about diversity and inclusion in the workplace” comparte un plan de acción de tres partes que aborda ambas dimensiones (elementos subyacentes y metas puntuales).

El plan de Stovall, “problemas reales, números reales, consecuencias reales” consiste en lo siguiente:

• Identificar los problemas que la falta de mujeres en posiciones de liderazgo acarrea en tu organización (desde una perspectiva social y económica).

• Establece métricas y metas reales para que los beneficios de igualdad de género se reflejan en la organización

• Y finalmente, establecer consecuencias. La persona que no promueva, fomente, impulse, pero sobre todo cumpla las metas de diversidad e inclusión no debería mantener su empleo en esa organización. Cuando una organización no cumple con sus métricas financieras despiden al CEO (veamos el caso de Disney de hace pocos meses); pero cuando no se cumplen las metas de diversidad e inclusión, las excusas (el mercado, el contexto, la crisis, etc.) son aceptadas y justificadas. Por eso muchas personas no se sienten cómodas con las cuotas de género para impulsar la diversidad… tendrían que cumplirlas.

Epílogo.- Un ejercicio políticamente incorrecto que suelo hacer en casi todas mis clases (sin importar la materia) es pedirle a los alumnos que investiguen cuántas mujeres hay en los equipos de liderazgo de las principales empresas del estado y del país. Creo que los hallazgos a (casi) nadie sorprenden. ¿Qué hemos aprendido?

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