Son rápidos, hábiles e inteligentes. Pueden crear algo de la nada, de la forma más ingeniosa y sentados desde su casa. Ven la tecnología como algo natural. Son conocidos como impacientes, ansiosos, poco comprometidos y estables. ¿Reconoce usted este grupo de personas? Son sus próximos colaboradores y líderes, es la Generación Y.
Hace un par de semanas tuve la oportunidad de trabajar con más de 100 jóvenes ejecutivos, talento clave de una de las organizaciones líder en la industria de equipamiento pesado. Fue un placer ver tanta energía, creatividad y empuje dentro de un mismo lugar. Cada uno de ellos con características diferentes y aportaciones heterogéneas, pero una misma sintonía en su diferencial: la velocidad de aprendizaje, agilidad de movimiento y flexibilidad de ideas.
La empresa que alberga estos grandes talentos tiene más de 150 años de existencia y se encuentra en un conflicto: seguir su enfoque tradicional o acatar las necesidades que presentan las nuevas generaciones.
¿Qué tan preparadas y alineadas están las organizaciones (y su estilo de trabajo) con la visión y postura de la Generación Y? Solo para dar un contexto de la dimensión de la pregunta, según el último reporte realizado por la Secretaría del Trabajo, en el país existen cerca de 50 millones de personas económicamente activas, cerca de un 30% de la Generación Y; por otro lado, en un estudio publicado en abril del 2011 por BPW Foundation, para el 2025 casi 75% de la fuerza laboral global estará formada por dicha población. De acuerdo a estos números, México ya está viviendo esta transición, y en menos de 12 años las organizaciones serán dirigidas por una generación completamente diferente a lo visto anterioridad.
He notado grandes esfuerzos para integrar estas nuevas ideas y formas de trabajo, pero la realidad es que muchas veces fracasan, ya que, basadas en ideas tradicionales, son vestidas con atuendos actuales y modas efímeras que terminan haciendo más mal a las organizaciones y aburriendo a las nuevas generaciones.
La realidad simple y directa es que las empresas se encuentran cada vez menos alineadas con este nuevo perfil. Aproximadamente 54% de los 2.3 billones de jóvenes de esta generación tienen o han emprendido algún negocio por ellos mismos (All Work All Play Research, Box 1824), lo cual significa que las organizaciones pierden a mas de la mitad de ellos porque no encuentran la estrategia para integrarlos a sus estructuras.
Históricamente las nuevas generaciones rompen barreras e irritan a sus antecesores, el único problema es que esta vez las diferencias generacionales no están basadas en la tradicional rebeldía del joven.
La Generación Y ha crecido y continúa haciéndolo bajo una configuración cibernética sin igual, algo que no solo ha cambiado la forma de hacer negocios, sino la vida en general. Gracias a este crecimiento paralelo, no se siente sujeta a horarios, sino a resultados, y busca espacios de trascendencia basados en creatividad y proyectos que hagan una diferencia. Por otro lado, este crecimiento ha dejado un vacío en su capacidad para frustrarse y ejercer paciencia. Contradicen sus ideas al querer trascender bajo un concepto de negocio nuevo, pero desde los mismos parámetros formales.
Es tarea de las organizaciones (y no de las generaciones) adaptarse. Si no lo hacen, corren el riesgo de perder el talento clave de los próximos líderes. La nueva fuerza laboral está en camino, son jóvenes, son rápidos y con gran ambición. ¿Qué tan preparada está su organización para la nueva generación de líderes que, con velocidad, se aproxima a dominar el mercado laboral?
