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diciembre 12, 2024

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Para 2022, el salario en México aumentará 4.8%: encuesta

Un estudio de la compañía Aon indica que el 92.3% de las empresas ya tienen su presupuesto estimado para incrementos salariales en 2022

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La compañía Aon, líder mundial en servicios profesionales presenta los resultados de su Encuesta de Compensación TCM – LCM 2021, la cual anticipa incrementos de salario en México en el rango de 4.8% a nivel nacional y según las tendencias abril será el mes con mayor prevalencia para otorgar aumentos.

El estudio de la consultora permite obtener un parámetro de las tendencias de mercado sobre el entorno del personal sindicalizado y no sindicalizado; así como las principales acciones que están tomando las organizaciones sobre la eliminación de la subcontratación, pago del PTU y rediseño de la compensación variable.

En cuanto a las regiones del país, las previsiones sobre el salario indican que en la zona Bajío y Norte tendrá un incremento de 5.0%, mientras que, por industria, el sector automotriz obtendrá un 4.9%.

Respecto al personal sindicalizado, los resultados arrojan que a nivel nacional las empresas estarán otorgando en 2022 un aumento de 4.9% en salarios y un 0.5% en prestaciones.

El sondeo arrojó que el 39.3% de la muestra revisará su contrato colectivo de trabajo en temas salariales, y el 60.7% lo hará en cuestiones contractuales. Referente a los meses con mayor prevalencia para la negociación de los contratos serán enero (29.2%) y febrero (19.7%). Entre las principales prestaciones que se negociarán se encuentran el fondo de ahorro, aguinaldo y prima vacacional.

“Es indudable que la mitad del 2021 nos ha dejado un amplio abanico de cambios y ajustes en temas laborales, de compensación y del salario. El escenario, tras más de 500 días de pandemia, ha obligado a las organizaciones a repensar y diversificar los beneficios que otorgan a sus colaboradores.

Los cambios recientes en leyes laborales y de materia fiscal también han forzado a las empresas a adaptar estrategias e iniciativas enfocadas a una nueva normalidad, al bienestar integral de sus trabajadores y a la continuidad de los negocios en un ambiente de turbulencia. Por ello, será necesario que lo hagan a través de una escucha activa de su gente, con una visión de largo plazo, y con el único objetivo de salir fortalecidas de este periodo coyuntural”, explica Martha Hernández, directora de Consultoría en Capital Humano de Aon México.

Outsourcing y PTU

Además de las previsiones de aumento del salario en México, con relación a las acciones que las empresas están tomando ante esta nueva reforma de ley, los números revelan que el 92.6% de las organizaciones cuentan con una estrategia clara para eliminar el outsourcing a través de las siguientes opciones: Sustitución patronal (74.6%), donde el 90.3% está respetando antigüedad, sueldos y prestaciones; y liquidación de personal y recontratación con otro paquete de compensación (8.7%). Asimismo, la encuesta de Aon apunta que el 7.2% liquidará la plantilla tercerizada en un 8.8% promedio del personal.

Por lo que corresponde al pago de PTU, el pulso de las organizaciones a nivel nacional está orientado de la siguiente manera: fijar un reparto de PTU garantizado (14.5%), otorgar PTU conforme a lo establecido por la ley (74.2%) e implementar un bono complementario de PTU (21.3%). Aquellas que lo harán a través de un reparto garantizado, ofrecerán en promedio 28 días de salario y las que otorgarán un bono complementario será de 32 días de sueldo.

Compensación Variable

Estas circunstancias han hecho que las empresas se cuestionen sobre el actual modelo de compensación y están aprovechando para hacer una reconfiguración del paquete de la compensación total como oferta de valor a su talento.

Una de las estrategias de las empresas para mitigar el impacto financiero, derivado de la reciente reforma en materia de la subcontratación, es buscar un equilibrio entre la compensación variable a través de bonos por resultados y el pago del PTU, de ahí que el 29.4% de la muestra se encuentren rediseñando sus modelos de compensación variable, tanto para el personal de ventas, ejecutivos y operativos; donde los principales ajustes se enfocan a la actualización de las métricas con base al entorno actual.

Este rediseño de la compensación variable también se enfoca en redefinir las políticas en cuanto a la mezcla de compensación para los diferentes segmentos del personal; la encuesta arroja los siguientes resultados: vendedores 60% fijo y 40% variable, gerente nacional de ventas 80% fijo y 20% variable, personal administrativo 90% fijo y 10% variable, directores de área 80% fijo y 20% variable.

La muestra estuvo conformada por 216 empresas participantes a nivel nacional, de las industrias Automotriz y autopartes, Manufactura, Alimentos y Bebidas, Energía y Oil & Gas, entre otras.

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