Franqueza dentro de la organización

Franqueza dentro de la organización

PLAYERS of life
3 abril, 2019

La colaboración efectiva es necesaria para la supervivencia de los negocios

Por: David García

Fundador de Digitt

 www.digitt.com

 @digitt_mx

Algunas de las voces más reconocidas en el mundo de los negocios han hablado del candor, o candidness, como un elemento clave para el éxito de las organizaciones. Aseguran que es uno de los factores que más aportan a generar una cultura creativa e innovadora. La traducción al español que mejor funciona para englobar el significado de dicho concepto, es franqueza.

Hablar de franqueza dentro de las organizaciones significa que cada uno de los miembros que las integran está dispuesto a participar, a opinar, a levantar la voz y a debatir sin importar si la o las personas que están del otro lado podrían incomodarse o incluso sin importar si tienen un mayor nivel de autoridad al propio.

La franqueza dentro de las empresas se ha vuelto fundamental al entender que en el entorno actual de los negocios, la colaboración efectiva es necesaria para la supervivencia. Las ideas, soluciones y decisiones se construyen mucho mejor a partir de la colaboración.

La franqueza también disminuye las probabilidades de cometer errores y, cuando suceden, de detectarlos y reaccionar con mucha mayor agilidad. Una cultura en la que se promueve la franqueza también genera mayor aprendizaje para todos, mayor sentimiento de desarrollo y refuerza el compromiso con la organización.

En su libro Radical Candor, Kim Scott explica la franqueza desde una perspectiva muy interesante. Kim habla de la franqueza como el balance perfecto entre dos condiciones. La primera, que te importe la persona que está del otro lado y la segunda, estar dispuesto a incomodarla.

Al cumplirse ambas condicione se genera el entorno óptimo para dar y recibir retroalimentación. Cuando sabes que le importas a la persona que te está dando retroalimentación, puedes estar seguro de que sus intenciones son buenas y mostrarás una apertura total a escucharlo, sabrás que si está dispuesto a incomodarte es por una buena razón. Ambos entenderán que la misión de la compañía está por encima y se enfocarán en trabajar juntos para lograrla.

Ahora bien, lograr una cultura en la que predomine la franqueza no es tarea fácil. Incluso se vuelve aún más retador cuando de países latinoamericanos se trata. Como parte de nuestra cultura y forma de ser, nos cuesta mucho decir algo que podría incomodar al otro, tendemos a evitar cualquier tipo de debate o confrontación.

Es entonces tarea de la alta dirección el vivirla, promoverla, comunicarla y reforzarla. Asegurarse de que se convierta en un hábito organizacional.

Desde mi perspectiva, quienes desempeñamos un rol de liderazgo dentro de la empresa podemos incidir en la generación de una cultura de franqueza tomando las siguientes acciones:

Enfocándonos en las personas. Como mencionamos, un genuino interés por el otro es clave para la franqueza. Comencemos por preocuparnos por cada uno de los miembros de nuestros equipos a nivel personal. Saludando a cada uno al llegar, platicando con ellos, conociendo sus intereses y motivaciones. Estas mismas acciones se contagiarán al resto de la organización.

Es importante también promover actividades que refuercen la convivencia dentro de la empresa.

● Promoviendo la participación. Preguntemos opiniones, invitemos constantemente a nuestros equipos a expresarse sobre el tema o decisión que se esté discutiendo en ese momento. Promovamos el debate. Si alguien tiende a permanecer callado, invítalo expresamente a que opine. Con el tiempo se volverá un hábito.

● Aceptando y agradeciendo la retroalimentación. Siempre debemos liderar con el ejemplo, cuando alguien en tu equipo exprese alguna opinión que va en contra de la nuestra, debemos tomarla con apertura. Esto sentará un precedente para el resto de los miembros de la organización.

● Informando. Comunicando frecuentemente la misión, los valores y los objetivos de la empresa. Las personas necesitan claridad para generar un sentido de desarrollo y de pertenencia.

● Delegando. Permitamos que las personas tomen decisiones por su cuenta, cada uno de los miembros del equipo debe sentirse el CEO de su propio puesto. Bajo este sentimiento de pertenencia, las personas se sentirán empoderados a levantar la voz para proteger los intereses de la compañía.





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